处理派遣工与正式工的区别问题时，需避免以下常见错误操作：
1、混淆劳动合同签订主体：部分劳动者不清楚与劳务派遣公司还是用工单位签订合同，权益受损时不知向谁主张。例如工伤时，可能直接要求用工单位承担全部责任，忽略了劳务派遣公司作为用人单位的义务。
2、忽视社保缴纳主体和标准：派遣工若不关注社保缴纳主体和标准是否合规，可能损害自身权益。如劳务派遣公司未按实际工资标准缴纳社保，而劳动者未能及时发现。
3、放弃对福利待遇差异的关注：部分派遣工只看重工资，忽视与正式工的福利待遇差别，应享福利未保障时也不积极维权。例如用工单位未提供正式工的节日福利、年终奖等。
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处理派遣工与正式工区别相关问题时，需注意以下特殊情况：
1、劳务派遣工转为正式工：若派遣工表现优秀，用工单位可能将其转为正式工，此时劳动合同签订主体、社保福利提供方均改变，原本的区别不再存在。
2、用工单位直接签订劳动合同：用工单位直接与派遣工签订劳动合同时，构成直接用工，派遣工身份转变为正式工，相关区别随之消失。
3、派遣工工作满十年：根据相关规定，派遣工在用工单位工作满十年，可要求转为正式工并签订无固定期限劳动合同，身份属性改变，对区别处理影响重大。
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派遣工与正式工在劳动合同签订主体、社保福利等方面存在明显区别，具体如下：
- 劳动合同签订方：派遣工与劳务派遣公司签订，正式工直接与用工单位签订。
- 社保和福利提供方：派遣工的社保由劳务派遣公司缴纳，部分福利由用工单位提供但标准可能低于正式工；正式工的社保和福利则由用工单位直接负责。
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派遣工除与正式工存在区别外，还可能面临法律风险，举例如下：
1、核心权利影响风险：派遣工可能在工资、社保等核心权益上不及正式工。例如某派遣工工资低于同岗位正式工，且社保未足额缴纳，影响退休养老金待遇。
2、经济损失风险：派遣工可能因福利差异增加支出。例如正式工享有住房公积金、补充医疗保险等福利，派遣工却无，导致住房、医疗等方面经济损失。

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