劳动合同未到期离职有工资疑问吗

关于劳动合同未到期辞职是否有工资的问题，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条已明确规定。该法条指出：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”这里的“劳动报酬”即劳动者提供劳动后的应得对价。只要员工在合同未到期前为单位付出实际劳动，无论是否提前解约，都有权获得相应工资。即便员工未提前通知或未完成工作交接，单位也无权以此拒付已工作期间的工资，仅在法定条件下可就实际损失向员工索赔，但这与支付工资是不同法律关系，不能直接扣发工资抵消。综上，劳动合同未到期辞职，员工有权获取已工作期间的工资。
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劳动合同未到期辞职，员工有权获得已工作期间的工资。具体分以下情况：
1. 若员工提前通知并完成工作交接：有权获得实际工作天数的全部工资，单位不得无故克扣或拖欠。
2. 若员工未提前通知擅自离职：仍有权获得已工作工资，但如因未提前通知给单位造成实际损失（如紧急岗位空缺的直接经济损失），单位可依法要求赔偿。不过，需证明损失存在及合理性，且扣减后剩余工资不得低于当地最低工资标准。
3. 若单位有拖欠工资记录：员工辞职时不仅可要求支付当期工资，还可追讨之前拖欠的工资，并依据《劳动合同法》第八十五条要求单位支付赔偿金。
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劳动合同未到期辞职主张工资时，需注意以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害时起算。例如，员工2023年1月辞职，单位未支付2022年12月工资，若员工2024年2月才申请仲裁，可能因超时效无法维权（除非能证明存在时效中断或中止情形，如曾向单位主张权利并留痕）。
2. 证据链风险：若缺乏证明实际工作天数和工资标准的证据，可能无法准确计算应得工资。比如，无考勤记录、单位不提供或篡改考勤，员工仅口头说明工作天数，仲裁或诉讼难获支持；又如工资标准为口头约定，无书面证据，单位按低标准支付时，员工难以举证约定的真实数额。
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劳动合同未到期辞职，以下特殊情况可能影响工资处理：
1. 单位能证明员工未完成工作造成实际损失：依据《工资支付暂行规定》第十六条，因员工本人原因造成单位经济损失的，单位可按劳动合同约定索赔，赔偿款可从工资中扣除，但每月扣除部分不得超当月工资20%，扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。例如，员工负责项目因未提前通知辞职且交接不当，导致项目延期交付产生违约金，若被认定为员工造成的损失，单位可依法扣除赔偿款，但需遵守上述比例和最低工资限制。
2. 双方协商一致调整工资支付：员工与单位辞职时就工资支付达成新协议（如员工为尽快获工资，同意放弃部分加班费或奖金），只要协议不违反法律法规（如工资不低于最低工资标准），即对双方有效，工资按协商内容执行。此时建议将协商内容书面固定，避免后续争议。
3. 试用期员工未提前三日通知辞职：试用期员工本应提前三日通知，但擅自离职且给单位造成损失的，单位同样有权要求赔偿，处理方式类似第一种情形，可能影响工资足额及时发放。