辞退通知书和解除劳动合同通知书区别在哪

结合《劳动合同法》的具体条款，我们可以明确两者的法律依据差异。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第三十六条、第三十九条规定：第三十六条明确“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”，对应双方协商解除时出具的解除劳动合同通知书；第三十九条列举了劳动者存在过错时用人单位可单方解除的情形（如试用不合格、严重违纪等），此时用人单位出具的是辞退通知书。由此可见，解除劳动合同通知书的法律依据涵盖协商解除、劳动者主动解除等多种情形，而辞退通知书仅对应第三十九条的用人单位过错性单方解除，两者的法律适用范围存在明确分界。
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在实际操作中，存在一些特殊情况会影响两类通知书的适用及处理结果。
1. 协商解除中的文书混用：若双方协商一致解除劳动合同，但用人单位误出具辞退通知书，可能被劳动者主张为违法辞退。例如：某公司与员工协商解除并约定支付5万元补偿，但出具的文书标题为“辞退通知书”，员工据此申请仲裁要求支付违法解除赔偿金，公司因无法举证协商事实，最终额外支付5万元；
2. 试用期内的解除情形：若劳动者在试用期内不符合录用条件，用人单位出具的是解除劳动合同通知书（依据《劳动合同法》第三十九条第（一）项），而非辞退通知书。若误出具辞退通知书，可能被认定为适用依据错误，影响解除的合法性；
3. 用人单位主体变更的影响：若用人单位因合并、分立变更主体，新主体出具的解除劳动合同通知书需承继原主体的权利义务，若未明确原劳动关系延续情况，可能导致劳动者主张经济补偿的计算年限缩短。例如：某公司合并后，新公司以“新入职”为由计算经济补偿年限（仅按1年计算），但原公司已与员工签订3年劳动合同，最终被仲裁委认定需合并计算年限（按4年计算）。
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关于辞退通知书和解除劳动合同通知书的区别，核心在于发起主体与适用场景的不同。
辞退通知书和解除劳动合同通知书的核心区别在于发起主体和适用范围不同。
1. 若存在用人单位因劳动者过错（如严重违纪）单方终止合同的情况：此时用人单位出具的是辞退通知书，发起方仅为用人单位，且通常基于劳动者的法定过错事由；
2. 若存在劳动者主动提出离职或双方协商一致终止合同的情况：此时出具的是解除劳动合同通知书，发起方可以是劳动者（主动辞职）或双方（协商解除），适用范围覆盖法定或约定的非过错性解除情形；
3. 若存在用人单位因客观情况变化（如经营困难裁员）单方终止合同的情况：此时虽由用人单位发起，但因不属于劳动者过错，出具的是解除劳动合同通知书而非辞退通知书。
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两类通知书的使用可能伴随不同的法律风险，以下为具体风险点及实例说明。
1. 违法辞退的赔偿风险：若用人单位出具的辞退通知书未明确劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错事由（如仅以“工作态度不佳”为由辞退），则构成违法解除，需向劳动者支付赔偿金（标准为经济补偿的2倍）。例如：某员工因偶尔迟到被公司以“严重违纪”辞退，但公司未提供经民主程序制定的考勤制度及员工违纪证据，最终被仲裁委认定为违法辞退，需支付10万元赔偿金；
2. 解除通知程序瑕疵的补偿风险：若用人单位出具解除劳动合同通知书时未履行提前30日通知义务（非过错性解除情形），则需额外支付劳动者1个月工资作为“代通知金”。例如：某公司因经营调整需解除与员工的劳动合同，仅提前10日出具解除通知书，最终被要求支付代通知金5000元及经济补偿金8万元。